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然而在水头热门的网络生活社区“水头在线”上，企业招聘帖发布数量为7025，个人求职帖竟高达21980，1:3的悬殊比例背后，数千名潜在的雇主与数万名雇员在互联网上相遇，结果却是彼此失望。一方面是企业内部频繁的人员流动，另一方面是不甘安于现状的年青人，互为因果的供求关系造成了石材行业年中特殊的“用工荒”，隐藏在深处的矛盾也逐渐浮出水面。
▲即使招聘软件的使用已常态，但在水头，还是有许多一线工人习惯通过“牛皮癣”式的广告检索招聘信息
日益尖锐的用工矛盾
“你问问他，如果不想干了，明天就卷铺盖走人。”
这不是陈宏第一次在电话里发飙，只不过这回是在家里的饭桌上，围坐在旁并目睹这场怒火蔓延的是其他四名家庭成员。饭后散步时，陈宏对妹妹说道，“红外线工人最怕招到本地的年青人，真是糟心。”
尽管陈宏自己就是土生土长的水头人，但自从大学毕业后，父母让他独立管理石材加工厂开始，同时肩负招聘、管理、接单、报价等多重职责的他逐渐意识到：一旦在招聘环节出错，将会导致许多后续问题的滞留。这也使他对于用人的态度越来越谨慎。
“为什么不喜欢录用本地的年青人？因为他们大多尚未成家，没有生活压力，就算待业在家也有吃有住，可进可退的态度造成了他们对于工作的漫不经心。”陈宏告诉《石邦》杂志。
“不喜欢录用本地年青人在一线工作”——这不是陈宏一个人的偏见，他的中学同学吕振霆对此体会更深。多年前，同样开始独立管理石材加工厂的吕振霆与3名本地红外线工人发生口角，原因在于后者三番两次要求透支工资，被他拒绝后，对方扬言今后在水头镇上看见他的车便要打砸。
80年代，出身草莽的中国石材人在粗放式的发展环境中逐步打造出自己的商业版图，30多年后，石二代们在这条狭窄的赛道上再次相遇，雇主与雇员之间的矛盾在岁月碰撞中不仅没有被磨平，反而更加尖锐。尽管陈宏与吕振霆的遭遇是个例，但年青一代因为角度不同成为对立的双方，这是不可否认的事实。
逐渐放宽的招聘标准
伴随着用工矛盾加剧现象到来的，却是企业的招聘标准正在逐渐放宽。
与陈宏、吕振霆们相反，许多企业在关键的财务、出纳、会计等岗位倾向于选择本地年青人，学历并不是主要的考察标准，“跑得了和尚跑不了庙”才是企业做出这一选择的重要因素。
此外，大公司对工作经验的筛选也没有应届毕业生想象的那么严格。不少企业在写明要求1-3年工作经验的同时，还会附上一句：亦欢迎优秀应届毕业生。
▲企业通过校招选拔可塑度较高的管培生，已成为当下的主流趋势
“这是水头的大环境造成的。”某知名石材企业人事专员表示，水头与临近的泉州、厦门市区消费水平相差无几，但企业本身医社保缴纳、五险一金体系的不健全；城镇居住环境、公共设施、文娱产业的滞后，不具备对高端人才的吸引力，导致部分如报关、外贸、营销专员等有学历要求的岗位，必当适度降低工作经验门槛。
即便一再放宽招聘标准，水头石材企业对高端人才的需求还是长期处于供需不平衡的状态，甚至有些公司部门形同虚设，岗位长期空缺，原因还是在于“招人难”。为此，康利、英良、慧海、锦盛等知名企业纷纷在厦门成立办事处或分公司，一方面是为了更顺利地衔接厦门港的外贸业务，另一方面也是为了纾解专业人才紧缺的困境。
被“石代”绑架的年青人
当石材企业以各种标准考量着公司职员时，这些雇员们也在从另外一个角度思考：如果不做石材，我还能做什么？
在本地年青人当中，焦虑体现得更加明显。
据不完全统计，每年水头的南星、龙凤、新营、南侨、水头中学等五所具有初中部办学资质的学校会输送出2300名毕业生，基于当地的教育水平及多数学生父母放任自由的教育态度，2300名学生中，能够继续坚持走完高中——大学这一求学路径的最终不到三分之一，而那些主动离开课堂的，最终多数会以子承父业或者亲戚提携的方式进入石材行业。
毕竟这是从父辈就开始从事的行业，可以说，今天水头的新生代几乎都是在石头堆里长大的，因此当这些毕业生被引入石材行业时，女生负责大板销售、统计、出纳，男生负责生产、跟单、质检，他（她）们很少会产生抗拒心理，甚至会认为这就是理所当然的。直到多年后，在思想逐渐成熟的20~30岁这一阶段，这些年青人才会在聚会时产生一种集体焦虑：如果不做石材，我还能做什么？
伴随着不知该何去何从的焦虑，石材的外部世界在理想主义中被不断美化，思考越深入，工作心态越烦躁，导致部分当地年青人在跳槽这件事上愈加蠢蠢欲动。
号称八闽第一镇的厦漳泉“金三角”中心区域，这些接受着“石代”馈赠的青年，亦在“石代”的洗礼中被自我意识绑架。从此，混沌不安。
注：应受访对象要求，文中陈宏、吕振霆为化名。
